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绩效工资“好经”缘何被念歪

分类:综合研究   更新:2015/6/16   来源:中国教师报

  教师绩效工资制度于2009年1月1日起在全国义务教育学校全面实施。6年来,教师平均工资不低于当地公务员平均工资的规定得以落实,教师职业的社会吸引力也在增加。但实施绩效工资制度的另一重要目标则少有人关注,即改变传统的工资给付方式,提高教师工作积极性,进而提升教育质量。那么,教师绩效评价实施效果究竟如何?学校对此又需要如何改进?

  绩效工资“好经”缘何被念歪

  操太圣

  我国教师绩效工资制度实施已有6年,该制度在补足补齐教师津(补)贴、稳定教师队伍的同时,还有一个目的就是提高教师工作积极性、提升教育质量。但基层在实践中多大程度上达成了这一目标呢?

  长期以来,我们对教师教学有一个基本判断,即难以对教师的教学进行量化。而源自工商界的绩效工资则是根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣来确定岗级,以员工的工作量为依据进行核算。这种制度有其科学性和可操作性,它被迁移至学校,备课、作业批改、教研教改、师德表现、出勤等各项教学活动都被逐一量化,进一步分解为微量指标。为了增加自己的工作量,一些学校出现了“人人都想找事做”的局面,教师积极性得到了极大的提高。

  但教育工作有其特殊性,不可过分放大量化考核的作用。一些基层教育部门在实施的过程中,违背了绩效工资制度的初衷,教育管理者从基于货币的尺度来考察教学,将教学中应该体现的批判精神、创造性、责任感、宽容、信任等人文价值物化。教师工作绩效品质上的差异被简化为量的多寡,教学情境的质性差异亦不复存在。教师在此种环境下工作,所有行为都融解消失在数量关系中。

  同时,在一些学校,标准化的评价机制将不同发展阶段的教师置于同一评价体系之内,导致其内在利益冲突的产生,使得教师专业社群的理念难以落实。有的学校在落实绩效评价的过程中,过度强调问责,将每一位教师都置于零和博弈的僵局之下,将组织目标无限放大,同时也将奖惩的作用过于放大。一些教师在尚未对自身职业形成认同感之前,陷入问责导向的评价机制,不仅易造成他们对未来发展走向的迷失,更容易导致他们离职或出现精神背离;而对于一些已经形成自己的教学风格的教师来说,过于强调标准化的评价方式往往让他们心生抵触,他们或抗争,试图挣脱绩效评价的束缚;或躲避,消极怠工。

  从这个意义上来说,一些基层教育部门在实施绩效评价制度时“选择性”地忽略了教育特性,过分量化和一刀切的评价机制,使得丰富多彩的教学实践异化为简单的标准化操作。在这种情况下,希望通过实行绩效工资制度来提高教育质量的想法就难以落实了。

  其实,世界上有不少国家存在类似的情况。2012年,世界经济合作与发展组织中,大约有一半的成员国实行了教师绩效工资制度,并将教学成绩与教师的基本工资、年度奖金和其他奖励挂钩,希望借此建立教师激励机制,以促进教学质量的提高。然而,从学生成绩的测试结果来看,一个国家学生的平均成绩与其是否实行绩效工资之间并无必然联系。在学生成绩较好的教育系统中,既有实行绩效工资制度的,也有没有实行的;在学生成绩不佳的教育系统中,也是二者皆有的。

  事实上,教师评价既有终结性一面,也有形成性一面。实践中,切不可只使用某一种教师评价模式,而应整合多种目标和方法。既要充分吸纳绩效评价强调竞争的理念,又要明了教学工作强调集体性、合作性的特点,基于“竞合”的观念重塑专业发展导向的评价机制。

  因此,为了倡导教师内部的良性竞争,兼顾教师工作的特殊性,基层教育部门在实施绩效工资制度的过程中,不应把问责当作考核评价的唯一目的,而应以个体专业发展为导引,发挥其信息回馈的作用;摈弃绝对化的评价标准,根据教师专业发展路径及特征建立过程性评价机制,将教师引入专业发展的正途;并以团队考核取代对教师的个体评价,如将班主任与任课教师捆绑考核,将校领导与备课组捆绑考核,从而将教师个体能力的提升与团队目标的实现有机结合起来。(作者系南京大学教育研究院教授 操太圣)

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